Gode råd og vejledning til kompetenceudvikling
af medarbejdere og ledere
Kompetenceudvikling har fået større fokus over de sidste par årtier i virksomheder og organisationer. Som udgangspunkt kan kompetenceudvikling anses som ønske om, at enkeltpersoner besidder den rette viden, kompetencer og færdigheder til at kunne udføre sit arbejde.
Et ønske som flere virksomheder nu har fokus på, for at bedre kunne håndtere en hurtig udviklende verden, som blandt andet kræver forandringsparate, agile og innovative virksomheder. Det kræver at medarbejderne og lederne er optimalt klædt på, til de udfordringer og forandringer der konstant sker i deres virksomhed og omverdenen.
Kompleksititeten af kompetenceudvikling
Kompleksiteten om kompetenceudvikling er dog ret omfattende. For det første er begrebet kompetence et mangfoldigt begreb, som opfattes vidt forskellig afhængeligt af, hvilke udfordringer og arbejdsopgaver man bliver mødt i hverdagen. For nogen er kompetencer bestemte færdigheder, som at kunne håndtere funktioner i Microsoft Office eller betjene en bestemt maskine. For andre er kompetencer en overførbar viden og systematik, som kan benyttes i et mere generelt felt, f.eks. lærerens evne til at motivere elever eller tømreren evne til at arbejde med forskellige træsorter.
At skulle tage stilling til alle disse omstændigheder kan være tidskrævende og omfattende. Vi vil derfor i denne artikel præsentere forskellige instanser af en proces, som man efter behov kan tage stilling til efter behov. Det vil dog være en klar fordel, hvis man skal til starte en større kompetenceudviklingsproces, tager stilling til samtlige instanser.
Løser jeres HR udfordringer
2people systemet er udviklet af HR entusiaster, der har mange års erfaring indenfor HR.
Vi tilbyder en standardiseret løsning, der nemt kan kundetilpasses og sammenkobles med det, der er vigtigst for jer.
Vi står klar til at hjælpe med jeres HR behov og udfordringer.
Definer specifikt, hvilke kompetencer medarbejderen skal opnå og formål med dem
En ærgerlig måde at spilde ressourcer på, er ved at ikke at have specificeret helt konkret, hvilke kompetencer man ønsker medarbejderen, udvikler eller tilegner sig. Det kan betyde at leder og medarbejder misforstår hinanden, og de kompetencer medarbejderen udvikler eller tilegner sig, ikke er de som lederen ikke havde tiltænkt sig, eller ikke bliver brugt efterfølgende.
Når en medarbejder skal udvikle eller tilegne sig nye kompetencer, skal man sikre sig der er enighed omkring formålet før og efter processen for kompetenceudvikling igangsættes.
Når formålene skal konkretiseres, er det vigtig at være så specifik og transparant så muligt.
Det kan som medarbejder være svært at udvikle sig, hvis udtaler som ”jeg ønsker mere struktur” eller ”du må gerne tage mere initiativ” er omdrejningspunkt for ens udvikling. Derimod er det vigtigt at snakke om specifikke færdigheder eller viden, som man ønsker, og som er nødvendigt for at medarbejderen kan udføre sit arbejde.
Få afstemt forventninger
I forbindelse med udarbejdelse af formålet for kompetencerne, er det en fordel at tænke over, hvilke forventninger man har til medarbejderne, og hvilke forventninger medarbejder kan eller vil stille til lederen.
Kompetenceudvikling kan være en naturlig del af virksomhedens eller medarbejderens udvikling, men de kan også komme i forbindelse med forandringer. Uanset forbindelsen er det vigtigt at afstemme gennem dialog med medarbejderne. Det er ikke sikkert ens medarbejder har samme ambitioner, som en selv, og det er derfor vigtigt at gå i dialog.
Her er det god idé at kombinere det med den næste instans, rammesætning af processen, således det ikke kun er forventningerne til, hvad medarbejderen kan når forløbet er færdig og de ønsket kompetencer er opnået. Derimod bør man overveje at forventningsafstemme så mange trin så muligt af processen.
Nogle eksempler på forventninger der skal afstemmes kunne være: Skal medarbejderen kunne videre formidle sin viden, eller kunne arbejde selvstændigt? Skal medarbejderen på uddannelse, eller opnå evnerne på egen hånd? Kan medarbejderen forvente en lønstigning, udbetaling af overarbejde, eller er det interessetimer der lægges?
Rammesæt eller kortlæg processen
Som der blev gennemgået i starten, er kompetenceudvikling en kompleks sag. Fra start til slut, kan der være mange trin eller processer tilsluttet. Det er derfor en god idé at rammesætte og tydeliggøre hele processen omkring udviklingen, så forløbet bliver gjort mere overskueligt, og at reducere antallet af misforståelser.
Aftal hvad hvert trin eller målsætning indeholder, hvordan de opnås og hvad der sker, når de er opnået. Igen vær så konkret så mulig, for at synliggøre processen og målsætningerne.
Hvis man har intranet eller HR-system bør forløbet ligge der, så både medarbejder og leder kan tilgå og opdatere processen der. Det går også at medarbejder konstant har et overblik, og se hvad hvert trin indeholder.
Løser jeres HR udfordringer
2people systemet er udviklet af HR entusiaster, der har mange års erfaring indenfor HR.
Vi tilbyder en standardiseret løsning, der nemt kan kundetilpasses og sammenkobles med det, der er vigtigst for jer.
Vi står klar til at hjælpe med jeres HR behov og udfordringer.
Stil de nødvendige ressourcer og udstyr tilgængelig
For at en medarbejder skal kunne arbejde med sin udvikling, er det vigtigt at der er adgang til de ressourcer, som medarbejder behøver. Efter man har kortlagt processen, bør man gennemgå med medarbejderen, om de nødvendige ressourcer er tilgængelige.
For eksempel hvis medarbejderen skal på uddannelse, har personen så en bærbar og transport til rådighed? Er Office eller et andet skriveprogram tilgængeligt? Hvad forventer man medarbejderen selv stiller til rådighed og hvad er virksomhedens ansvar?
Evaluering og opfølgning
Når medarbejderen eller leder har opnået sine mål, hvad skal der så ske efterfølgende? Alt for ofte ske det at, der ikke bliver fulgt op på en proces eller udvikling, og de nye tillærte kompetencer bliver ikke udnyttet. Når en proces afsluttes bør en ny overtage.
Den nye proces, som kan være nye arbejdsopgaver eller en ny udvikling, bør helst være afstemt fra starten, således at de nye processer og opgaver ikke kommer som en overraskelse.
Hvis en medarbejder for eksempel har været på lederuddannelse eller kursus til en ny maskine, bør den nye proces for medarbejderen være klar før endt uddannelse. Ved start af den nye proces, bør en leder derfor opfølge på den forrige. Er medarbejderen klar til den nye proces eller opgaver? Var udbyttet som forventet? Hvad kan der gøres bedre?
Det er sjældent kun en enkelt medarbejder, gennemgår samme proces. Derfor bør man overveje og samarbejde om, at den udviklingsproces som medarbejderen har gennemgået kan forbedres, så andre hurtigere og bedre kommer igennem samme proces.
Her er medarbejderens og lederens erfaringer vigtige, og ved at have noteret og kortlagt processen, kan man nemt vurdere hvert trin og rette dem.