Supplement eller alternativer til MUS

MUS er ikke altid tilstrækkelig, eller passer ikke ind i nogle virksomheder og organisationers opbygning. Det kan være at virksomheden er i udvikling, og opgaverne er i konstant forandring, eller at man ugentligt har en samtale med nærmeste leder.  Udgangspunkterne kan være mange, og derfor kan det være, I er på udkig efter et alternativ til, hvordan kommunikation og medarbejder udviklingssamarbejdet mellem medarbejder og leder skal være. Det kan også være I mangler et supplement til måden i afholder MUS på. Vi vil her komme med nogle bud på, hvordan man kan afholde eller supplere netop dette.

Gruppeudviklingssamtale (GRUS)

GRUS tager udgangspunkt i arbejdspladsens strategier og mål, og deres betydning for udviklingen af bestemte grupper i virksomheden. Det kan være en strategi eller et resultat for en af virksomhedens afdelinger, man ønsker at udvikle.
GRUS kan også bruges som redskab i forberedelsen af den årlige MUS. Dette gøres på baggrund af, at man drøfter gruppens relevante arbejdsopgaver, mål og kompetenceudvikling i fællesskab, og derved er med til at danne ramme eller diskutere emner, som den kommende MUS kan indeholde. Det er vigtigt at de drøftelser gruppen gennemgår er relevant for alle. Derfor skal gruppesammensætning og dagsorden være forberedt af lederen. Det kan være en god idé at sende et elektronisk skema ud før GRUS, til at indsamle nødvendige data til mødet. Dette kunne være hvordan det går med samarbejdet, nye forandringer, faglige udfordringer, eller de daglige opgaver.

Puslespilsbrik med seks avatar personer

Ligesom MUS er det vigtig at følge op på GRUS samtalen. Hvordan følges der op på de drøftelser der har indgået i samtalen? Er der lavet nogle aftaler? I gang sat nogle processer? Er der en deadline? Er det mundtligt eller elektronisk der gives feedback?

Når GRUS er færdig, kan lederen overveje om nogle af drøftelserne skal indgå i den kommende MUS. Dette er måske mere relevant for nogle medarbejder end andre, og man bør derfor overveje at afklare dette via indkaldelsen eller i forberedelsen til MUS.

Daniel Jill Sørensen 2people kontaktperson

Løser jeres HR udfordringer

2people systemet er udviklet af HR entusiaster, der har mange års erfaring indenfor HR.

Vi tilbyder en standardiseret løsning, der nemt kan kundetilpasses og sammenkobles med det, der er vigtigst for jer.

Vi står klar til at hjælpe med jeres HR behov og udfordringer.

1:1 samtale

En mere moderne erstatning til MUS, er den såkaldte ”En til En samtale”. Hyppigheden og variationen af disse samtaler kan variere efter behov, men de bør foretages med maks. en måneds interval og vare minimum 20 min.

Samtalen tager udgangspunkt i medarbejderen og dennes udvikling, trivsel, behov og udfordringer – både privat, socialt og fagligt. Det er en klar fordel at forberede samtalen med et skema eller model, som lederen kan sende medarbejderen. På den måde er begge klar på dagsorden, og de emner som vil danne omdrejningspunktet i samtalen.

Fra en leders synspunkt, er 1:1 samtalerne en god mulighed for at komme tættere på sine medarbejdere og deres hverdag. Ved oftere at gå i dialog med medarbejderne, kan lederen bedre forudse evt. konflikter, misforståelser, udfordringer eller ubrugte potentialer. Det er ikke sikkert en årlig MU-samtale fanger de udfordringer en medarbejder står med i tide.

Dertil kan den årlige MUS muligvis ikke være tilstrækkelig for nogle medarbejdere. Hvis dette er tilfældet, er der lang imellem MU-samtalerne, hvor lederen igen har mulighed for at gå i dialog med sin medarbejder. En rationel tankegang, ville være at en medarbejder, der ikke har haft en tilstrækkelig MUS, ville gå i dialog med sin leder, men dette er ikke altid tilfældet. Derfor kan 1:1 ofte være en fordel, selvom det er mere ressource- og tidskrævende. Til gengæld er ansættelse af nye medarbejdere ofte langt mere ressourcekrævende.

En af udfordringerne ved at holde mange 1:1 samtaler er, at skulle huske og holde styr på alle de drøftelser, man som leder og medarbejder kommer igennem. Det er derfor en klar fordel at have et HR-system hvori man kan foretage noter. Det kan være noter som kun kan ses af lederen, eller af medarbejderen. På den måde er man som leder og medarbejder bedre stillet til at, kunne overholde de aftaler og behov som er drøftet.

PULS og performance management

Performance-, Udviklings- og Lønsamtale, performance management mm., kan ses som et supplement til udviklingssamtaler som MUS. Hovedforskellen er at performance er i centrum, og samtalen tager udgangspunkt i, hvordan man udvikler og tilretter opgaver så medarbejderen udfører sin opgave bedste evne. Dette indgås ofte også i en MUS, men det vigtige er her at man giver konstruktiv feedback og der sættes tal eller måler på de opgaver medarbejderen udfører.

mus samtale

Der findes flere modeller, men vi præsenterer her kort en simpel 4 trins model, som man kan anvende:

  • Planlægning – I dette trin forventningsafstemmer man, og sætter performance målene som medarbejderen skal arbejde med. Man kan med fordel anvende SMART modellen i dette trin
  • Observation – Løbende gennem processen observeres medarbejderens arbejdsgang og der gives feedback på, hvordan arbejdsprocesser kan forbedres.
  • Udvikling – På baggrund af feedbacken igangsættes indsatser, som skal være med til at udvikle medarbejderens performance. Det kan f.eks. være gennem benchmark, som er med til at identificere udviklingsområderne.
  • Bedømmelse – Performance vurdering af opgaverne og medarbejderen. Er opgaverne tilpasset eller skal de rettes til? Skal medarbejderes indsats belønnes? Hvad skal de nye mål være?