Formålet er at skabe større åbenhed om løn og sikre, at lønforskelle kan forklares og dokumenteres på et objektivt grundlag.
Selvom fristen nu ligger lidt længere ude i fremtiden, er der stadig god grund til at forberede sig.
For mange virksomheder begynder arbejdet ikke med rapportering, men med at skabe struktur omkring jobprofiler, jobniveauer og løndata.
Her får du et overblik over de vigtigste krav i reglerne - og hvordan din virksomhed kan komme godt i gang allerede nu.
Fremover skal virksomheder være åbne om, hvordan løn fastsættes og udvikler sig over tid. Det skal baseres på klare, objektive og kønsneutrale kriterier for lønfastsættelse og lønudvikling.
Alle medarbejdere skal have adgang til information om:
hvilke kriterier der ligger til grund for lønfastsættelse
hvordan løn kan udvikle sig over tid
hvilke parametre der indgår i virksomhedens lønpolitik
Kriterierne skal gøre det muligt at sammenligne lønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Små virksomheder med færre end 50 ansatte kan blive fritaget fra dette krav, men den endelige danske implementering er endnu ikke fastlagt.
Direktivet giver medarbejdere ret til at få indsigt i lønforhold.
Det betyder, at dine medarbejdere kan få oplyst:
deres egen løn.
gennemsnitsløn for medarbejdere af samme køn i tilsvarende stillinger.
Virksomheder skal minimum én gang om året informere medarbejdere om denne rettighed og forklare, hvordan de kan få adgang til oplysningerne.
Denne regel gælder uanset virksomhedens størrelse.
Oplysningerne skal håndteres under hensyn til reglerne om beskyttelse af personoplysninger, herunder hvor oplysninger kan afsløre en enkelt medarbejders løn.
Lovforslaget indfører lønredegørelser med oplysninger om blandt andet forskellen i gennemsnitsløn og medianløn mellem kvinder og mænd, forskelle i variable løndele, andelen af kvinder og mænd, der modtager variable løndele, samt kønsfordelingen i lønkvartiler.
Hvis der findes forskelle i lønniveau mellem mænd og kvinder, skal virksomheden:
forklare forskellen
dokumentere årsagen
gøre oplysningerne tilgængelige for medarbejdere og offentligheden
Kravene afhænger af virksomhedens størrelse:
250+ medarbejdere
Første redegørelse senest 1. september 2028 og derefter hvert år.
150–249 medarbejdere
Første redegørelse senest 1. september 2028 og derefter hvert tredje år.
100–149 medarbejdere
Første redegørelse senest 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.
50-99 medarbejdere
Samme frist som virksomheder med 100-149 medarbejdere, hvis der er mindst otte medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter den sekscifrede DISCO-kode og jobstatuskode eller et tilsvarende klassifikationssystem.
Hvis der opdages lønforskelle på mere end 5 % mellem mænd og kvinder for samme arbejde, kan virksomheden blive forpligtet til at gennemføre en lønanalyse.
Dette gælder hvis:
forskellen overstiger 5 %
der ikke findes en saglig forklaring
forskellen ikke er rettet inden for seks måneder
Alle tre betingelser skal være opfyldt.
Analysen skal gennemføres i samarbejde med medarbejderrepræsentanter og danne grundlag for en eventuel justering af lønstrukturen.
Arbejdsgivere skal informere jobansøgere om startlønnen eller lønintervallet for stillingen i god tid inden ansættelsen.
Oplysningen kan eksempelvis gives inden jobsamtalen eller inden ansættelseskontrakten indgås. Lovforslaget stiller derimod ikke et generelt krav om, at lønintervallet skal fremgå direkte af jobopslaget.
Arbejdsgivere må ikke spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn.
Formålet er at forhindre, at historiske lønforskelle videreføres i nye ansættelser.
Selvom der er tale om et lovforslag til ekstern høring, og de endelige regler derfor kan ændre sig, kan virksomheder allerede nu begynde at forberede sig på kravene. Reglerne om løngennemsigtighed skal implementeres senest den 1. marts, og derfor er det en god idé at gå i gang med forberedelserne allerede nu.
Start med at skabe et overblik over virksomhedens stillingstyper.
Eksempler kan være:
konsulent
teamleder
administrativ medarbejder
Det er en fordel at udarbejde jobbeskrivelser for hver kategori, så ansvar og opgaver er tydelige.
Saml virksomhedens lønoplysninger og analyser forskelle mellem kønnene.
Hvis forskellene overstiger 5 %, bør I allerede nu undersøge årsagen og overveje justeringer.
De nye regler kan hurtigt føre til omfattende analysearbejde, hvis løndata håndteres manuelt.
Med 2peoples modul: Rapporter kan virksomheder hurtigt trække kønsopdelte løndata, data om jobarkitektur og danne grundlag for både interne analyser og den lovpligtige dokumentation.
Det gør det muligt at identificere lønforskelle og handle proaktivt uden manuelt arbejde i Excel.
Hvis analysen viser skævheder, bør virksomheden udarbejde en plan for, hvordan lønstrukturen justeres over tid.
Det kan være gennem:
lønjusteringer
ændret lønpolitik
tydeligere kriterier for lønudvikling.
Virksomheder kan allerede nu begynde at tilpasse deres rekruttering til de kommende regler.
Det kan f.eks. være ved:
at oplyse løn i jobopslag
at undgå spørgsmål om tidligere løn
at skabe større transparens i ansættelsesprocessen.